www.78stroy.ru  / Пресса / 2005 / Александр Аладушкин: "Для себя избрал профессию управлять людьми" lskgranit.ru/ "Ленстройкомплектация" | www.6543210.ru/ "Ленстройтрест"
На главную Поиск по сайту Написать письмо
Новости
О компании
Строительство
Производство
строительных материалов
Пресса
"МастерОК"
Раскрытие информации
Темы дня
2013
 
2012
 
2011
 
2010
 
2009
 
2008
 
2007
 
2006
 
2005
 
2004
 
2003
 
2014
 
2015
 


С какой целью вы зашли на сайт ПО "Ленстройматериалы"?
Вы можете выбрать максимум 4 варианта
1. Получить информацию о руководстве компании
2. Узнать контактную информацию
3. Ознакомиться с продукцией и предоставляемыми услугами
4. Найти вакансию
5. Узнать новости



 


Привлекательный работодатель12312



2005

Александр Аладушкин: "Для себя избрал профессию управлять людьми"

"Менеджер" начинает серию интервью с собственниками и топ-менеджерами петербургских компаний. Разговор пойдет об их управленческих решениях, приведших к тем или иным последствиям для компаний, о кадровой политике и т.п. Все герои этой серии, по данным рейтинга Ассоциации менеджеров России, были названы лучшими функциональными управленцами 2004 г.

По словам генерального директора ЗАО "АЛАДУШКИН Групп" Александра Аладушкина, начинавшего свой путь в бизнесе в 90-х гг. с руководства брокерской компанией "Ленстройматериалы", сегодня он совладелец группы компаний, которая выросла из брокерской фирмы.

- Самому руководить всеми компаниями, входящими в холдинг, не представляется возможным, да и нет такой задачи. Во главе каждого предприятия стоит руководитель - профессионал в конкретной узкой области. Для себя я избрал профессию управлять людьми. И в этом совершенствуюсь.

- Начиная с какого уровня, вы занимаетесь отбором сотрудников? Это топы или линейные менеджеры?

- С уровня начальника отдела. Исключение может составлять только персонал, который занимается личным обслуживанием. А технология при подборе людей у всех одинаковая. Есть люди, которые делают карьеру в компании, и люди, которые покупаются на рынке. Те, кто покупается, подбираются отделом персонала. У них есть по этому поводу четкий критерий, каким человек должен быть: блондин или брюнет, еврей или узбек и так далее. Опыт работы и прочие требования. А дальше - это рулетка. Человек приступает к обязанностям, и только тогда становится понятно, угадали ли мы. Невозможно подобрать человека на работу извне и на 100% попасть в точку. Если попал, это просто случайность. Проверить человека можно только в реальном деле - берешь его, и если он показывает результат - значит, повезло, не показывает - значит, выгоняем. Так мы поступаем с людьми с рынка. При этом мы смотрим, чтобы людей с рынка среди топов и руководителей среднего звена был небольшой процент. Я очень сентиментальный человек: если люди делают карьеру в моей компании, я к ним благосклонно отношусь. Случаются ситуации, что человек нашей компании в конкретный момент времени может быть на 20% хуже, чем новый человек с рынка на этихже функциях. Однако через год человек с рынка так и останется на 100%, а наш человек уже будет выдавать 110%. Поэтому если человек за 5 лет из компании не ушел, то уже можно предположить, что он и последующие 10 лет проработает. И дальше уже его задача - все эти 10 лет расти в своих глазах и в своих делах. А также растить и воспитывать своих подчиненных и коллег. У нас, например, если заместитель начальника одного отдела становится начальником другого отдела, его экс-начальник получает за это бонус - чтобы не ныл и не говорил, что вырастил для себя, а теперь жалко отдавать. Поэтому собственноручно выращенные кадры не отдают, а продают, такой вот хитрый рекрутинг.

- Говорят, что если от Аладушкина уходит сотрудник, причем любого уровня, то обратно его никогда не возьмут, даже если это специалист высокого класса.

- Мы строим работу по принципу: хорошо там, где мы есть. Поэтому все зависит от причины ухода. Если человек искал лучшую жизнь без компании - не возьмем. Уходя - уходи. Если это были личные обстоятельства - возьмем. Основным критерием при этом будут личностные, человеческие качества. Суперквалифицированные, опытные и профессиональные подлецы нашей компании не нужны.

- Как вы мотивируете ключевых управленцев, которые давно работают?

-17 человек имеют долю в прибыли. Это очень ограниченная группа лиц. Всего 17 из II тыс. человек, которые работают во всех холдингах.

- Карьерная лестница на любом предприятии и даже в холдинге все же ограничена. Если текучесть кадров у вас невысока, то как вы даете ощущение роста сотрудникам?

- Не могу согласиться с формулировкой об ограниченной карьерной лестнице. Карьера не бывает ограниченной, особенно в холдинге. Он постоянно растет и развивается, появляются новые направления, новые задачи, при этом действительно текучесть кадров неприлично мала. Холдинг растет быстрее, чем нам удается выращивать или находить толковые кадры. Просто есть обратная сторона медали в понятии "ограниченная карьера" - это дефицит толковых людей, способных ее развивать.


Газета "Деловой Петербург"
№ 138 (1970) от 01 августа 2005 года